Bias in selectie

Hoe zorg je voor een objectieve selectieprocedure?

“Je krijgt nooit een tweede kans om een eerste indruk te maken”. Een bekende uitspraak, die soms kleine en soms hele grote gevolgen heeft. Zodra je iets of iemand (voor het eerst) ziet, maken je hersenen onbewust allerlei aannames, op basis van vuistregels. Zo kan je heel snel inschatten met wie of wat je te maken hebt. Vaak kloppen deze vuistregels in grote lijnen, maar ze kunnen ook leiden tot onbewuste vooroordelen (ofwel mensen in vakjes plaatsen): bias. Deze kunnen positief én negatief zijn en verschillen per persoon (bijvoorbeeld: iemand met een bril is slim of een nerd, een blond iemand is aantrekkelijk of juist dom). Er zijn meer dan 70 verschillende soorten bias onderzocht in de psychologie!

Onbewust en bewust kun je allerlei keuzes maken op basis van deze aannames. Dit heeft ook gevolgen voor recruitment: wie neem je wel of niet aan, oordeel je positief of juist negatief over iemand? Het goede nieuws is dat je, wanneer je je bewust bent van bias, de keuze kan maken om er niet naar te handelen.

Dit zijn 8 van de meeste voorkomende bias die gevolgen hebben in recruitment:

Similarity bias: We oordelen positiever over iemand die op ons lijkt en de kans is groter dat je iemand aanneemt die op je lijkt.
Halo effect: Als je (eerste) indruk van iemand goed is, schat je andere eigenschappen van die persoon ook positiever in.
Horn effect: Als je iets negatiefs over iemand weet of iemand negatief oordeelt, schat je iemand over het algemeen negatiever in.
Confirmation bias: Als je een bepaald idee over iets of iemand hebt, zoek je onbewust naar informatie die dat beeld bevestigd en vergeet je sneller informatie die dat ontkracht.
Anchoring bias: Bepaalde informatie wordt een anker en je weegt hier alle andere dingen tegen af. Bij een onderhandeling zie bijvoorbeeld dat het openingsbod als anker wordt gebruikt. Dit kan ook informatie zijn die niet relevant of belangrijk is.
Beauty bias: Je hebt voorkeur voor een kandidaat die je aantrekkelijk vindt (op basis van zowel gedrag als uiterlijk en andere normen).
Salience bias: Wat het meeste opvalt, onthoud je als de belangrijkste informatie.
Conversatism bias: Je hebt de voorkeur voor de dingen die je kent en waarmee je vertrouwd bent.

Omdat iedereen bias heeft, is het belangrijk om je recruitmentproces aan te vullen met objectieve manieren om iemand te evalueren. Dit kan bijvoorbeeld met een assessment. Bij een assessment worden testen afgenomen gericht op cognitieve capaciteiten, persoonlijkheid, drijfveren en andere eigenschappen. Dit zorgt voor een objectievere beoordeling en betere selectie. En dit heeft weer betere resultaten, meer werkgeluk, meer diversiteit én meer creativiteit als gevolg!

Bij Vooq. Assessments bieden wij professionele, concrete én toegankelijke assessments, die we aanpassen aan jouw vraagstuk. We kijken samen naar de vraag en welke testen hierop aansluiten. Voorbeelden van vraagstukken zijn: past deze kandidaat goed bij de functie? Kan mijn medewerker doorgroeien naar manager? Wat zijn de ontwikkelpunten van mijn nieuwe medewerker? Een assessment kan hier een objectief én onafhankelijk antwoord op geven!

Esmée van Laren, Arbeids- en organisatiepsycholoog